×

5 Tips Praktis Evaluasi Kinerja Karyawan Perusahaan

February 4, 2016 Human Resources (HR)

Anggun sudah 7 tahun bekerja di sebuah media online. Selama itu, tidak pernah ada evaluasi kerja yang transparan. Kenaikan gaji bahkan dilakukan atas dasar rasa suka dan tidak suka (like and dislike). Akibatnya, Anggun demotivasi dan ingin mencari lowongan pekerjaan baru. Ilustrasi tadi menggambarkan tentang pentingnya evaluasi kerja karyawan. Apa saja yang perlu kita perhatikan dalam mengevaluasi kerja karyawan, yuk simak artikel berikut ini.

  1. Bahan untuk evaluasi kinerja karyawan

    Bagaimana Anda selaku HR akan melakukan evaluasi kinerja karyawan jika Anda tidak memilik bahan atau data yang bisa digunakan?Oleh karena itu, langkah pertama yang harus dilakukan adalah mempersiapkan data. Data itu bisa berupa laporan hasil pekerjaan, catatan tentang perilaku karyawan , atau hasil bimbingan terakhir dari divisi HR terhadap  masing-masing karyawan. Jangka waktu evaluasi  tidak boleh terlalu lama, tapi tidak boleh juga terlalu cepat. Evaluasi kinerja bisa dilakukan setiap enam bulan ataupun setiap tahun.

  2. Buat sistem  penilaian terstruktur

    Nah, data-data yang telah Anda dapatkan tadi adalah landasan dalam menilai dan memberikan umpan balik. Buatlah draf penilaian sementara. Yang menjadi focus adalah mengetahui seberapa produktifkah karyawan dalam bekerja. Lalu, apakah karyawan akan memiliki kinerja yang sama, lebih baik, atau lebih buruk pada masa mendatang. Yang dinilai dalam penilaian kinerja ini pun harus jelas dan telah disepakati sebelumnya dengan karyawan. Misalnya, seorang tenaga marketing dinilai dari seberapa banyak produk yang ia jual. Ataupun seorang customer servis dari pelayanannya terhadap klien. Penting untuk melakukan hal ini demi adanya evaluasi kinerja karyawan

  3. Tanyakan pada atasannya langsung

    Yang mengetahui persis bagaimana kinerja karyawan adalah atasannya langsung.Maka setelah Anda membuat system penilaian terstruktur, berikanlah pada atasan karyawan masing-masing divisi. Yang perlu diingat adalah sang atasan harus memberikan penilaian dengan rasional, bukan berdasarkan rasa suka atau tidak suka alias perasaan. Karena penilaian berdasarkan perasaan  tidak akan efektif. Sang atasan harus dapat menjelaskan dasar pemikiran ia memberikan nilai baik atau buruk terhadap kinerja anak buahnya tersebut.

  4. Diskusi dengan karyawan

    Setelah penilaian sudah selesai, Anda—dan atasan karyawan tadi—bisa mendiskusikan hasil penilaian dengan sang karyawan. Dalam diskusi tersebut, karyawan harus tahu alasan HR dan atasan memberikan penilaian. Jika nilai kinerja yang diberikan buruk, sampaikanlah dengan kalimat yang baik dan tidak menyinggung perasaan karyawan. Berikan pula waktu sang karyawan membela diri dan mengatakan alasan mengapa kinerjanya buruk. Bila cara menyampaikan hasil evaluasi menyinggung perasaan, maka sang karyawan bisa demotivasi dan kehilangan semangat bekerja.

  5. Aksi setelah evaluasi

    Tujuan evaluasi sesungguhnya adalah agar karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kelemahannya serta memperbaiki kelemahan dan meningkatkan kelebihan. Juga agar karyawan dapat mengetahui standard hasil yang ditetapkan perusahaan. Apalah artinya penilaian kinerja jika tidak ada tindak lanjut setelah itu. Maka setelah evaluasi, yang penting adalah aksi. Diskusikan dengan atasan mengenai langkah-langkah apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Berikan saran dan kritik yang membangun kepada karyawan. Kalau karyawan yang bersangkutan mengikuti saran-saran tersebut, maka kinerja akan membaik pada penilaian berikutnya.

Nah, itu tadi cara memberikan penilaian kinerja karyawan. Apakah cara tersebut sudah dilakukan Anda selaku HR? atau justru belum? Kalau belum, cara itu cocok diterapkan di semua jenis perusahaan loh. Selamat mencoba. Jika ingin tahu tips seputar HR, silakan klik http://sleekr.co/

Artikel terkait

5 Tips Menyampaikan Kabar Buruk kepada Karyawan

December 11, 2017 Human Resources (HR)

Tidak ada orang yang suka dengan kabar buruk, baik bagi pemberi kabar maupun yang menerimanya. Namun, di dunia kerja, yang namanya kabar buruk pasti akan datang pada suatu titik. Sebagai seorang HR, biasanya Anda akan diminta oleh atasan atau jajaran direksi untuk menyampaikan kabar buruk kepada karyawan, entah itu menolak pengajuan tawaran gaji, memberikan surat…

Baca selengkapnya