Perihal PKWT Beserta Regulasi Hukum Berlaku yang Harus Dipahami HRD


Memiliki tenaga kerja atau karyawan di sebuah perusahaan merupakan aset yang penting dan wajib dikelola dengan baik. Tentu saja pengelolaan ini juga terkait erat dengan pembuatan perjanjian kerja yang tepat guna dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda. Dalam hal perjanjian kerja, terdapat istilah kerja kontrak, atau dalam hukum ketenagakerjaan disebut dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Sebagai HRD yang baik, Anda harus memahami benar ketentuan hukum yang terkait dengan status karyawan PKWT ini. Meski kemudian berbagai hal yang tertulis dalam perjanjian kerja tidak akan banyak menimbulkan masalah, selama perjanjian tersebut disetujui pihak karyawan dan perusahaan, namun terdapat beberapa ketentuan yang tercantum dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan yang harus dipatuhi. Beberapa ketentuan yang perlu Anda ketahui adalah sebagai berikut.

  1. Pasal 59 Ayat 1 UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

    PKWT dapat dibuat dengan kondisi :

    a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.
    b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu tidak terlalu lama dan paling lama tiga tahun.
    c. Pekerjaan yang bersifat musiman.
    d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

  2. Pasal 59 Ayat 3 Undang-Undang Ketenagakerjaan

    Bahwa status atau perjanjian PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui.

  3. Pasal 59 Ayat 4 Undang-Undang Ketenagakerjaan

    PKWT hanya boleh diberlakukan paling lama dua tahun dan hanya boleh diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun.

  4. Pasal 59 Ayat 5 Undang-Undang Ketenagakerjaan

    Mengatur mengenai waktu pemberitahuan dan mekanisme penyampaian perpanjangan PKWT. Perusahaan Anda wajib memberitahukan mengenai perpanjangan PKWT ini paling lambat tujuh hari sebelum masa berlaku PKWT berakhir dan disampaikan secara tertulis. Hal ini penting untuk Anda ketahui sebab jika tidak dilakukan, maka secara hukum status karyawan PKWT Anda akan berubah jadi PKWTT atau karyawan tetap.

  5. Pasal 59 Ayat 7 Undang-Undang Ketenagakerjaan

    Dalam ketentuan ini dituliskan bahwa PKWT yang bekerja atau diberlakukan lebih dari tiga tahun, masa maksimalnya, maka demi hukum perjanjian kerja PKWT tersebut akan menjadi PKWTT atau karyawan tetap.

  6. Pasal 59 Ayat 6 Undang-Undang Ketenagakerjaan

    Bagian ini mengatur mengenai pembaharuan PKWT. Pembaharuan ini hanya bisa dilakukan setelah melebihi masa tenggang selama 30 hari terhitung tanggal berakhir PKWT yang tertera pada surat tertulis. Pembaharuan ini hanya dapat dilakukan satu kali saja. Namun berbeda dengan perpanjangan masa PKWT yang berlaku satu tahun, pembaharuan bisa berlaku paling lama dua tahun.

  7. Pasal 3 Ayat 4 Kepmenakertrans 100/2004

    Dalam regulasi ini, berlaku bahwa pembaruan PWKT didasarkan pada selesainya pekerjaan tertentu, namun karena satu dan lain hal pekerjaan tersebut belum selesai dilaksanakan pada masa PKWT yang lama. Konsekuensi dari pembaharuan ini adalah ketika pekerjaan yang dijadikan alasan pembaharuan tidak sesuai dengan perjanjian, maka perusahaan Anda memiliki tanggung jawab untuk menjadikan karyawan PKWT tersebut sebagai karyawan tetap, seperti tertera pada Pasal 59 Ayat 6 Undang-Undang Ketenagakerjaan yang dibahas sebelumnya.

Beberapa regulasi tersebut tentu wajib Anda ketahui sehingga dapat secara efisien mengelola sumber daya manusia yang perusahaan Anda butuhkan. Pendataan karyawan beserta status yang mereka sandang akan menjadi hal yang sangat penting dilakukan karena juga akan menyangkut kewajiban perusahaan sebagai tempat karyawan tersebut bekerja. Kini, pengelolaan database karyawan tidak lagi serumit zaman dahulu. Anda bisa memanfaatkan layanan HR seperti Sleekr untuk mempermudah pekerjaan ini. Selain mengorganisir database setiap karyawan, Anda juga akan sangat terbantu dengan adanya layanan penghitungan payroll, penghitungan pajak, serta beberapa fitur lain yang memang ditujukan membantu pekerjaan HRD.